Nyhedsbrev om kontakt med en sygemeldt medarbejder

 
Kære personaleinteresserede

I vores sidste nyhedsbrev inden sommerferien kigger vi på, hvordan man i praksis holder kontakt med en sygemeldt medarbejder i forhold til den nye lovgivning.

Til at støtte op om konstruktive lederudviklingssamtaler (LUS) har vi udviklet en guide og et skema. Og så fortæller vi om en dom, der drejer sig om, at en ansøger til en stilling fik afslag med henvisning til vedkommende alder.

God læselyst og god sommer!

--------------------------------------------------------------------------------

Kontakten til din sygemeldte medarbejder

Dagligt er 150.000 medarbejdere i danske virksomheder sygemeldte. I erkendelse af at dette udgør en stor økonomisk og arbejdsmæssig belastning i virksomhederne, er der i 2009 gennemført ny lovgivning, der skal medvirke til at sygefraværet bliver nedbragt. (se også vores artikel i nyhedsbrevet fra november 2009, ”Sygedagpengeloven ændret” her)

Hovedlinjen i den nye lovgivning er, at kontakten til medarbejderen skal styrkes under sygefraværet. Erfaringer viser således, at sygemeldte medarbejdere vender hurtigere tilbage til arbejde, hvis der er opretholdt en løbende kontakt mellem virksomheden og den sygemeldte. Dette sker ved indførelse af et nyt samarbejde om lægeerklæringen kaldet mulighedserklæring samt reglerne om sygefraværssamtaler og fastholdelsesplaner. 

Disse ændringer, herunder at den kendte lægeerklæring er bortfaldet, har medført usikkerhed om, hvorledes virksomhederne skal håndtere det sygefravær, som af den ene eller anden grund virker tvivlsomt. F.eks. at man modtager en sygemelding i en opsigelsesperiode.

Samtidig med indførelsen af de nye regler blev det besluttet, at arbejdsgivere fortsat skal have mulighed for at få dokumenteret, at den sygemeldte medarbejder er uarbejdsdygtig som følge af sygdom. Selv om den velkendte blanket med lægeerklæring om uarbejdsdygtighed er blevet fjernet, skal det være muligt at bede om en såkaldt fri attest med det samme indhold.

Men hvorledes beder man om en fri attest? PERSONALEAFDELINGEN anbefaler, at al kommunikation med medarbejderen foregår på skrift i form af breve.  På denne måde kan det dokumenteres, at man har anmodet om at få en fri attest og man kan sikre sig, at det får konsekvenser, hvis ikke medarbejderen går til lægen og får en fri attest.

På samme måde kan man spørge om den rette ansættelsesretlige håndtering af mulighedserklæringer, hvor arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab skal udfylde 1. del, som så skal medbringes til lægen, der i 2. del skal tage stilling til oplysningerne fra 1. del. Også her må det anbefales at kommunikere pr. brev.

I forhold til sygefraværssamtaler gælder det på samme måde at indkalde skriftligt til samtalerne, der i visse tilfælde må foregå telefonisk. For hvad sker der, hvis den sygemeldte medarbejder ikke ønsker eller ser sig i stand til at gennemføre samtalen? Igen må det anbefales, at den indledende kommunikationen med medarbejderen finder sted pr. brev, så man kan håndtere et afslag på deltagelse i sygefraværssamtalen ansættelsesretligt forsvarligt. Det kan komme på tale at ophæve ansættelsesforholdet, hvis afslaget ikke finder sted på gyldigt grundlag.

Mens lovændringen har været positiv for udviklingen af en bedre kontakt til de sygemeldte medarbejdere, har den således efterladt et behov for afklaring af de nødvendige praktiske forholdsregler. 

Læs mere om den fri attest, mulighedserklæringer, sygefraværssamtaler og fastholdelsesplaner i PERSONALEAFDELINGENs Sygefraværsguide. Guiden indeholder anvisninger på hvordan sygefravær håndteres bedst muligt og en bilagssamling med brevskabeloner, der gør det nemt at kommunikere med den sygemeldte medarbejder. Guiden finder du her.

Gå til starten af denne artikel her...

Gå til starten af dette nyhedsbrev her...

--------------------------------------------------------------------------------

Lederudviklingssamtale (LUS)

LUS og MUS (medarbejderudviklingssamtaler) har det samme mål og formål. Ved at benytte et målrettet skema til LUS kommer de ledelsesmæssige aspekter i jobbet særligt i fokus.

PERSONALEAFDELINGEN har udviklet en skabelon med tilhørende vejledning til en struktureret og målrettet udviklingssamtale med din/ dine leder(e).

Du bliver guidet til, hvordan du bør afholde samtalerne, samt hvilke emner du bør fokusere på for at få mest muligt ud af samtalerne. Læs mere her.

Gå til starten af dette nyhedsbrev her...

-----------------------------------------------------------------------------

Jurahjørnet

Godtgørelse for afslag på grund af alder  

Virksomhed måtte betale en godtgørelse på kr. 25.000, fordi en ansøger havde fået afslag på ansøgning med begrundelse om, at ”..du desværre falder uden for vores målgruppe aldersmæssigt”.

Ligebehandlingsnævnet fastslog i denne sag, at det udgør direkte forskelsbehandling at fravælge en ansøger til en stilling, bare fordi ansøgeren er ældre end gennemsnitsalderen for det team, han skal indgå i.  

Sagen drejer sig om en 53-årig mand, der søgte en stilling som it-medarbejder. Han modtog en e-mail, hvor der stod: ”Du falder desværre uden for vores målgruppe aldersmæssigt, da vi har et team af unge mennesker under 30, og de har ønske om jævnaldrene til teamet.” Ansøgeren følte sig diskrimineret og indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet.  

Dyrt ordvalg
Virksomheden medgav, at det havde været ”upassende og unødvendigt” med bemærkningen om alder og forklarede, at det ikke var den reelle begrundelse for afslaget. Efter virksomhedens mening levede ansøgeren ikke op til de grundlæggende faglige kvalifikationer, som man havde krævet og de henviste endvidere til, at der slet ikke var blevet ansat nogen i den stilling, der var slået op. 

Virksomhedens forklaring overbeviste ikke nævnet, som derimod lagde vægt på, at ansøgerens alder var det afgørende kriterium, virksomheden havde oplyst, da den meddelte sin beslutning om ikke at indkalde ansøgeren til samtale. Der var derfor tale om direkte forskelsbehandling, og ansøgeren blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

Afgørelsen viser, at det vil være yderst vanskeligt for en arbejdsgiver at bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af alder, hvis der i en skriftlig begrundelse i et afslag til en ansøger henvises direkte til, at det er ansøgerens alder, der er årsag til afslaget.

Afgørelsen viser desuden, at det ikke har betydning, at der er gode driftsmæssige grunde til at foretrække en ansøger med en bestemt alder.

Gå til starten af denne artikel her...

Gå til starten af dette nyhedsbrev her...

-----------------------------------------------------------------------------

Del din viden

Hvis du mener, at dette nyhedsbrev indeholder emner, som kunne være af interesse for dine kollegaer eller andre, er du meget velkommen til at videresende det. Du kan også opfordre dine kollegaer til selv at tilmelde sig nyhedsbrevet på: www.personaleafdelingen.dk

Venlig hilsen
PERSONALEAFDELINGEN

Gå til starten af dette nyhedsbrev her...

Se tidligere nyhedsbreve her...

Hold dig opdateret. Tilmeld Nyhedsbrevet nu.