Se tidligere nyhedsbreve...
|
Nyhedsbrev - 29. april 2010
Af Bente Frederiksen og Michael Zwinge
Kontakt PERSONALEAFDELINGEN her
|
Kære personaleinteresserede
Der er ved at blive lagt allersidste hånd på sommerferieplanlægningen rundt i de danske virksomheder. Vores nyhedsbrev for april handler derfor om nogle af de vigtigste regler i ferieloven.
Desuden orienterer vi i Jurahjørnet om en aktuel dom fra Højesteret, der fastslår, at der ikke var tale om forskelsbehandling, når man afskedigede en hollandsk medarbejder i stedet for en dansk medarbejder på baggrund af en konkret vurdering af den hollandske medarbejders danskkundskaber.
Nyd Store Bededagsferien!
--------------------------------------------------------------------------------
Afholdelse af ferie
Ferieloven gælder for næsten alle lønmodtagere og nedenstående beskriver nogle af ferielovens væsentlige områder. Har virksomheden overenskomst, kan der i overenskomsten være særlige aftaler vedrørende ferie.
Ferieloven gælder ikke for feriefridage – om feriefridage se sidste afsnit.
I denne artikel kigger vi på:
Optjening af feriedage
Perioden 1. januar til 31. december er det såkaldte optjeningsår, hvor lønmodtagere optjener feriedage til afholdelse i det efterfølgende ferieår, der løber fra den 1. maj til den 30. april.
Alle lønmodtagere optjener 2,08 betalt feriedag pr. ansættelsesmåned, uanset hvor mange timer man arbejder om ugen eller måneden. Det svarer til 25 feriedage/5 ugers ferie pr. år. Er ansættelsesperioden på mindre end en måned, optjenes der 0,07 feriedag pr. ansættelsesdag (ansættelsesdage er alle kalenderdage incl. lørdage, søndage og eventuelle helligdage).
Ferie med løn og ferietillæg
Funktionærer har ret til ferie med løn i det omfang, der ved ansættelse i virksomheden er optjent ret dertil. Også andre medarbejdere kan have krav på ferie med løn, uanset om de er 14 dages eller månedslønnede. Det gælder medarbejder, der
- får fuld løn under sygdom og på søgnehelligdage
og
- har et opsigelsesvarsel på mindst en måned.
Medarbejdere, der har krav på ferie med løn, har tillige krav på et ferietillæg på 1% af bruttolønnen i optjeningsåret. Ferietillægget kan udbetales forholdsmæssigt, efterhånden som ferien afvikles. For at lette administrationen vælger nogle virksomheder at udbetale de fulde beløb sammen med lønnen for maj måned. Det er også fuldt lovligt, men fratræder medarbejderen inden al ferie er afholdt, kan ferietillæg ikke kræves tilbagebetalt.
Medarbejderen kan vælge at få feriegodtgørelse i stedet for ferie med løn. Medarbejderen skal meddele dette, inden det nye optjeningsår starter. Feriegodtgørelsen er i den situation 12% af den ferieberettigede bruttoløn. Det er kun medarbejderen, der kan træffe dette valg. Arbejdsgiveren kan ikke pålægge en medarbejder at holde ferie med feriegodtgørelse i stedet for ferie med løn.
Ferie med feriegodtgørelse
Medarbejdere, der ikke opfylder kravene til ferie med løn, har ret til feriegodtgørelse. Feriegodtgørelse udgør 12½ % af den ferieberettigede bruttoløn i optjeningsåret.
Sygeferiegodtgørelse
Medarbejdere, der får sygedagpenge under sygdom, vil efter nærmere regler optjene sygeferiegodtgørelse fra arbejdsgiveren.
Sygeferiegodtgørelsen beregnes på grundlag af lønmodtagerens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før fraværet.
For at få adgang til sygeferiegodtgørelse, skal sygeperioden være på en samlet periode af mere end 3 dages varighed. På den 4. sygedag indtræder retten til sygeferiegodtgørelse, der så skal betales med virkning fra sygeperiodens første dag.
Ved sygdom, der ikke skyldes forhold i virksomheden eller en arbejdsskade, får medarbejderen først ret til sygeferiegodtgørelse efter en sammenhængende ansættelsesperiode på 12 måneder inden sygefraværet. Eller medarbejderen skal have været ansat hos arbejdsgiveren i 12 måneder inden for de sidste 24 måneder, hvor medarbejderen ikke selv har været skyld i arbejdsophør.
Skyldes sygdommen forhold i virksomheden eller en arbejdsskade, er der intet beskæftigelseskrav, der skal opfyldes.
Sygeferiegodtgørelse skal højst betales for 4 måneder inden for et kalenderår eller for 4 måneder i alt, hvis godtgørelsen betales pga. samme sygdom.
Afholdelse af ferie
Alle lønmodtagere har ret til at holde 5 ugers ferie i ferieåret, men har kun ret til løn eller feriegodtgørelse under ferien i det omfang, der ved lønarbejde er optjent ret dertil.
Medmindre der er tale om, at virksomheden holder kollektiv ferielukning, kan man ikke kræve, at en medarbejder afholder ferie, der ikke er optjent løn eller feriegodtgørelse til.
Medarbejderen har ret til at holde ferie i en sammenhængende periode på 3 uger i perioden 1. maj til 30. september – den såkaldte hovedferie. Det kan aftales at dele hovedferien op, men mindst 2 uger skal holdes sammenhængende. Den 3. uge kan efter aftale afholdes som en hel uge eller som enkeltdage.
De øvrige 2 uger af de i alt 5 ugers ferie benævnes ”øvrig ferie” eller ”restferie” og kan holdes som hele uger eller som enkeltdage.
Varsling af ferie
Tidspunkt for feriens afholdelse skal som udgangspunkt aftales mellem arbejdsgiver og medarbejder. Hvis man som arbejdsgiver ensidigt ønsker at bestemme tidspunktet for feriens afholdelse, skal det for hovedferiens vedkommende varsles med mindst 3 måneder og for øvrig ferie med mindst 1 måneds varsel. Der skal tages hensyn til medarbejdere med skolesøgende børn, der, så vidt det er muligt, skal have adgang til at afholde de 3 ugers hovedferie i skolernes sommerferieperiode.
Hvis en opsagt medarbejders opsigelsesvarsel er på 3 måneder eller derunder, kan hovedferien kun kræves afholdt, såfremt opsigelsesperioden forlænges tilsvarende med 3 uger. For funktionærer skal forlængelsen altid ske med en hel måned, så fratræden kan ske til udgangen af en måned.
Det er muligt at aftale med medarbejderen, at ferien kan varsles med kortere varsel. Der skal være tale om en aftale, og medarbejderen kan derfor afslå at acceptere et kortere varsel. Aftales et kortere varsel, skal det fremgå af ansættelseskontrakten eller et tillæg til den eksisterende kontrakt.
Kollektiv ferielukning
Kollektiv ferielukning skal også varsles rettidigt. Ansættes en ny medarbejder efter varslingen af ferielukningen, skal den nye medarbejder oplyses om ferielukningen hurtigst muligt inden endelig aftale om ansættelse, da ferielukningen vil være en del af ansættelsesvilkårene.
Under kollektiv ferielukning har medarbejderen som udgangspunkt ikke ret til løn for eventuelle feriedage, hvortil der ikke er optjent feriegodtgørelse eller ret til løn. Dog skal man som arbejdsgiver sørge for, at medarbejderen gemmer optjente feriedage udover 15 til den kollektive ferielukning, hvis ferielukningen ligger uden for hovedferieperioden. Ellers vil medarbejderen under den kollektive ferielukning have ret til løn for de feriedage, der ikke er optjent løn eller feriegodtgørelse til. Eksempler:
- En medarbejder ansættes 1. maj og har fra et tidligere job optjent 4 ugers ferie med feriegodtgørelse.
- Ved ansættelsens start meddeler arbejdsgiveren, at virksomheden holder ferielukket 18.-24. december.
- Medarbejderen afholder 3 ugers sommerferie og ønsker yderligere en uges ferie i november. Medarbejderen skal i den situation holde fri for egen regning i novemberferien og afholde den sidste uges ferie med feriegodtgørelse under ferielukningen 18.-24. december.
- Hvis medarbejderen har optjent 15 feriedage og afholder 3 ugers sommerferie, skal de 5 feriedage i december afholdes for egen regning.
Fradrag i lønnen for feriedage
Hvis en medarbejder holder ferie uden at have optjent ret til ferien med løn, fradrages 4,8% af månedslønnen pr. feriedag, når medarbejderen arbejder i en 5-dages uge.
Feriefridage
Feriefridage er aftalte fridage med løn. Aftaler om feriefridage fremgår af overenskomsterne eller af individuel aftale mellem medarbejder og virksomhed, når virksomheden ikke har overenskomst. Ferieloven gælder ikke for feriefridage, da der som nævnt er tale om aftalte fridage med løn og ikke ferie, som medarbejderen efter lovgivning har krav på.
Gå til starten af denne artikel her...
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
--------------------------------------------------------------------------------
Råd og vejledning om ferie
Har du behov for råd og vejledning omkring dine medarbejderes ferieafholdelse? Eller om andre personalejuridiske spørgsmål? Vi rådgiver via en abonnementsordning eller på timepris. Læs mere om vores personalejuridiske rådgivning her.
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
-----------------------------------------------------------------------------
Advokat med arbejdsret som speciale
PERSONALEAFDELINGEN har i flere år arbejdet sammen med advokat Claus Kirstejn Jensen, der har arbejdsret som speciale. Læs mere på www.arbejdsretsadvokaten.dk.
Hvis du er abonnent og skal i retten med en personalesag, kan du gøre brug af vores advokat til en favorabel pris. Vores rådgivere følger dig naturligvis så langt som muligt, så du ikke skal betale for unødige advokatomkostninger. Og de sikrer, at overleveringen af sagen til advokaten er smidig og effektiv.
Claus Kirstejn Jensen gør i øvrigt opmærksom på, at mange erhvervskunder ikke har tegnet forsikring på retshjælp. Tal med dit forsikringsselskab om mulighederne.
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
-----------------------------------------------------------------------------
Få hjælp til ansættelse af ny medarbejder
Skal du ansætte en ny medarbejder kan PERSONALEAFDELINGEN hjælpe dig med hele processen – eller dele af den. Læs mere her.
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
-----------------------------------------------------------------------------
Forbundet af Kirke- og Kirkegårdsansatte siger om hjælp til ansættelse af ny medarbejder
En af vores kunder, formand Jørgen Andersen fra Forbundet af Kirke- og Kirkegårdsansatte, siger om PERSONALEAFDELINGENs rekruttering:
Personaleafdelingen - et godt valg
Forbundet af Kirke- og Kirkegårdsansatte besluttede i 2009 at ansætte en faglig sekretær på vores sekretariat i Sdr. Omme ved Grindsted. Vi undersøgte mulighederne for professionel assistance til at rekruttere en så vigtig medarbejder. Ved søgen på internettet faldt vores valg på Personaleafdelingen i Lyngby.
Det var et valg vi ikke har fortrudt for uagtet at vores ansættelse skulle ske i den anden ende af landet og med den konstruktion et fagligt forbund har med en politisk ledelse, med forholdsvis mange beslutningstagere, - så gik Personaleafdelingen, med Thomas Augsburg i spidsen, ind i opgaven med stor professionalisme... Læs mere her.
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
-----------------------------------------------------------------------------
Jurahjørnet
Opsigelse som følge af danske sprogkundskaber var saglig
Ved dom af 12. februar 2010 fastslog Højesteret at der ikke var tale om forskelsbehandling når man afskediger en hollandsk medarbejder i stedet for en dansk medarbejder på baggrund af en konkret vurdering af den hollandske medarbejders danskkundskaber.
Den hollandske medarbejder var ansat som projekt- og annoncekonsulent, hvor han betjente det engelske marked. Virksomheden besluttede at nedlægge afdelingen for det engelske marked og opsagde i den forbindelse den hollandske medarbejder sammen med 5 andre udenlandske medarbejdere.
Virksomheden begrundede opsigelsen således: "Virksomheden har derfor afskediget de medarbejdere, der var ansat i afdelingen, bortset fra afdelingslederen samt yderligere en anden medarbejder, der taler flydende dansk”.
Hollænderen indbragte sagen for domstolene med påstand om, at han var blevet forskelsbehandlet i strid med forskelsbehandlingsloven.
Medarbejderen fik ikke medhold i at der var blevet forskelsbehandlet. Afskedigelsen var ikke sket på grund af medarbejderens hollandske oprindelse, hvilket ville have udgjort en direkte forskelsbehandling.
I forhold til spørgsmålet om indirekte forskelsbehandling forholdte Højesteret sig til om der ved opsigelsen var stillet uforholdsmæssige sprogkrav, som kan udgøre indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven. Det skulle herefter vurderes om det med rimelighed kunne kræves at medarbejderen kunne tale flydende og fejlfrit dansk.
Da den tilbageværende danske medarbejder skulle varetage telefonsalg på det danske marked, fandt Højesteret, at arbejdsgiverens sprogkrav var sagligt begrundet. Der var derfor ikke grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens skøn, hvorefter arbejdsgiveren fravalgte hollænderen som telefonsælger på det danske marked til fordel for en dansk medarbejder.
Dommen viser, at en arbejdsgiver kan stille krav om, at en medarbejder taler flydende dansk såfremt et sådant sprogkrav er naturligt i forhold til de arbejdsopgaver, som medarbejderen skal løse.
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
-----------------------------------------------------------------------------
Del din viden
Hvis du mener, at dette nyhedsbrev indeholder emner, som kunne være af interesse for dine kollegaer eller andre, er du meget velkommen til at videresende det. Du kan også opfordre dine kollegaer til selv at tilmelde sig nyhedsbrevet på: www.personaleafdelingen.dk
Venlig hilsen
PERSONALEAFDELINGEN
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
Se tidligere nyhedsbreve her...
Hold dig opdateret. Tilmeld Nyhedsbrevet nu. | 
