Nyhedsbrev om opkvalificering af dine medarbejdere

 
Kære personaleinteresserede

I årets sidste nyhedsbrev vil vi fokusere på, hvordan du kan sørge for at få opkvalificeret dine medarbejdere, mens opsvinget stadig lader vente på sig. Herudover vil vi orientere om nogle ændringer i sygedagpengeloven, der med virkning fra 4. januar 2010 betyder, at du skal afholde sygefraværssamtaler med syge medarbejdere. Endelig fortæller vi i Jurahjørnet om en dom, hvor en funktionær skulle betale erstatning til en virksomhed, som funktionæren havde aftalt ansættelse med. Funktionæren sprang fra ansættelsen i sidste øjeblik.

Igen i år har PERSONALEAFDELINGEN valgt at donere penge til et velgørende formål i stedet for at sende julekort til vores kunder og samarbejdspartnere. I år støtter vi Red Barnets Børnekatastrofefond.

Vi vil derfor benytte dette nyhedsbrev som lejlighed til at takke alle for året, der er gået og ønske jer en glædelig jul og et godt nytår. Vi ser frem til et fortsat godt samarbejde i 2010!

God læselyst! 

--------------------------------------------------------------------------------

Opkvalificér dine medarbejdere - så I er klar, når opsvinget kommer

Det er stadig hårde tider for de fleste virksomheder. Der er lidt for stille og roligt i øjeblikket.

En af de bedste måder, du kan bruge den aktuelle afmatning på, er ved at opkvalificere og uddanne dine medarbejdere, så I er klar, når ordrerne forhåbentlig snart begynder at komme ind i et højere tempo. Du kan måske også få rådet bod på, hvis du ikke havde tid til at sende dine medarbejdere på efteruddannelse, da der var mest travlt i tiden før oktober 2008.  

Ved at planlægge uddannelse, kurser og anden udvikling for dine medarbejdere kan du ruste din virksomhed i forhold til behovet på lidt længere sigt. Set fra din medarbejders synsvinkel styrker efteruddannelse hans/hendes markedsværdi, så han/ hun vil være bedre stillet på arbejdsmarkedet, hvis du alligevel skulle være nødt til at gribe til nedskæringer og afskedigelser.
 
Efteruddannelse og opkvalificering er vigtig for både nyansatte og for medarbejdere med lang anciennitet, for dem uden uddannelse og dem med mange års uddannelse bag sig! Både virksomheden og omverdenen udvikler og forandrer sig hele tiden – det skal dine medarbejdere også gøre.

Vi vil i dette nyhedsbrev kigge på, hvordan du lidt mere systematisk kan finde ud af, hvem du skal opkvalificere, hvad fokus i opkvalificeringen skal være og hvordan du mere praktisk kan gribe det an.

Overordnet handler det om at lægge en uddannelsesplan for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere, i forhold til de behov din virksomhed kommer til at stå over for de kommende år. 
 
Her er 6 trin, du med fordel kan gå igennem, når du skal beslutte efteruddannelse for dine medarbejdere

1. Hvordan ser dit marked ud på lidt længere sigt, fx om 3 år - og hvordan vil du gerne have, at din virksomhed er i stand til at agere på det marked?
   Tag de store visionære og strategiske briller på og overvej, hvordan markedet ser ud fremover. Og hvordan du gerne vil have at jeres produkter eller ydelser er placeret på  det marked.
   
   
2. Hvad skal virksomheden som helhed kunne for at lykkes på  det marked?
   Nu handler det om at kigge på, hvad virksomheden skal have af kompetencer for at kunne konkurrere effektivt: Det gælder, hvilke produkter I skal levere, hvad disse produkter skal kunne, samt hvordan de fremstilles, leveres, markedsføres, sælges og administreres.
   
   
3. Hvad skal medarbejderne kunne for at I kan lykkes?
   Nu zoomer du videre ind på, hvad de enkelte medarbejdere (evt. medarbejdergrupper) faktisk skal kunne, for at I som virksomhed kan nå målene. Skal nogle af medarbejderne i produktionen kunne håndtere en ny teknologi eller skal flere medarbejdere måske kunne betjene bestemte maskiner for at øge jeres fleksibilitet? Skal hele sagsgangen i en ordre optimeres og hvad kræver det af alle de medarbejdere, der er led i kæden? 
   
   
4. Hvad kan dine medarbejdere her og nu?
   Nu skal du have overblik over, hvad dine medarbejdere faktisk kan både fagligt og personligt. Det kan være en fordel at lave en skematisk oversigt over de kompetencer, der er vigtige i de forskellige jobs i virksomheden. I det skema kan du bede medarbejderne give sig selv en karakter fra fx 1-5 på de forskellige kompetencer. Derefter kan du eller deres nærmeste leder snakke vurderingen igennem med medarbejderne - og evt. justere karaktererne. 
   
   
5. Hvad mangler de hver især for at kunne præstere det nødvendige på længere sigt?
   Ved at sammenholde pkt. 3 og 4. vil du forhåbentlig få et godt billede af, på hvilke områder dine forskellige medarbejdere står godt og hvor de har behov for opkvalificering i forhold til fremtidens krav. Og du vil også kunne se og beslutte, hvem vil have behov for hvilken slags opkvalificering.
   
   
6. Hvordan afhjælper du den ”kompetencekløft”, der eksisterer i din virksomhed i forhold til fremtidens muligheder og udfordringer?
   Du kan opkvalificere dine nuværende medarbejdere via kurser og efteruddannelse. Alternativt kan du naturligvis ansætte nye medarbejdere med de krævede kompetencer. Endelig kan du vælge at anvende konsulenter, der midlertidigt kan tilføre de fornødne kompetencer.
   
   

Efteruddannelsen planlægges typisk som en del af medarbejdersamtalerne i din virksomhed. På baggrund af samtalerne planlægges uddannelsen i overensstemmelse med afdelingens og virksomhedens mål.
 
Det er vigtigt, at den enkelte medarbejder er motiveret og interesseret i at komme på kurser eller få en uddannelse. Motivationen kan komme fra, at medarbejderen kender virksomhedens mål og kan se, at uddannelsen fører mod målet samtidig med, at medarbejderen får en endnu højere markedsværdi og dermed tryghed.

Opkvalificering koster selvfølgelig nogen penge nu og her, men hvis du gør det rigtige, tjener det sig ind på længere sigt - og hvis dine medarbejdere er faglærte eller ufaglærte, kan du oven i købet få refunderet en stor del af både kursusafgiften og medarbejdernes tidsforbrug, så du i realiteten sparer på lønudgifterne. Efteruddannelse kan således også være et godt alternativ til den såkaldte ”arbejdsfordeling”, som en del virksomheder tyer til, når der er mangel på ordrer.

Særligt vedrørende efteruddannelse for faglærte og ufaglærte medarbejdere
Ufaglærte medarbejdere og medarbejdere med en erhvervsuddannelse har mulighed for at deltage i arbejdsmarkedsuddannelse (AMU-kurser), hvor der kan opnås såkaldt VEU-godtgørelse, svarende til arbejdsløshedsdagpenge. Hvis du udbetaler løn til medarbejderen under kurset, udbetales godtgørelsen til dig som arbejdsgiver. Godtgørelsen udgør maksimalt kr. 3.625 pr. uge.  Læs mere om VEU-godtgørelse her: http://www.veug.dk/. 

Et praktisk regnestykke kan derfor se således ud: Du har en ufaglært medarbejder, som tjener 20.000 kr./ måned, dvs. ca. 5000 kr./uge. Hvis du sender denne medarbejder på 2 ugers fuldtidskursus med løn, får du refunderet 7.250 kr. i VEU-godtgørelse. Din reelle udgift for at sende din medarbejder på dette 2 ugers kursus bliver således 2750 kr. i løn til medarbejderen + kursusgebyret, som på et AMU-kursus typisk er 550-800 kr. pr. uge. For ikke særlig store summer kan du således få opkvalificeret dine medarbejdere - og samtidig bruge en stille periode konstruktivt.

Der findes mange typer kurser. Kontakt dit lokale EUC-center for nærmere oplysninger.

Medarbejdere med en videregående uddannelse kan også deltage i AMU-kurser, men har kun mulighed for at få  VEU-godtgørelse, hvis de ikke har brugt deres uddannelse inden for de sidste 5 år. Nærmere oplysninger kan fås ved henvendelse til uddannelsessteder, der tilbyder AMU-kurser – eks. erhvervsskoler, handelsskoler og AMU–Centre. 

Kompetenceudviklingsfonde:

Fra 1. januar 2009 blev de såkaldte kompetenceudviklingsfonde sat i gang som en del af en række overenskomster. Her er der også mulighed for at søge midler til efteruddannelse af medarbejdere. Læs evt. mere på http://www.uddannelsesfonde.dk/Sporgsmal-og-svar/.

Kontakt PERSONALEAFDELINGEN, hvis du ønsker assistance til håndtering af opkvalificeringen. 

Gå til starten af denne artikel her

Gå til starten af dette nyhedsbrev her...

--------------------------------------------------------------------------------

Personalejuridisk rådgivning - hvad siger vores kunder:

”Alt i alt den perfekte løsning for virksomheder, der ikke selv har en juridisk afdeling eller som ikke har lyst til at betale dyrt for en advokat ude i byen…..” iflg. Susanne Laursen Busch, LogBuy. Læs hele Susannes anbefaling her.

”Abonnementet giver frihed og tryghed. Frihed fordi man ikke skal bekymre sig om tidsforbruget, når man taler med en konsulent. (…)Tryghed fordi man kan regne 100 % med de svar, som man får……” Sådan siger Flemming Hyldahl, Metropol ApS. Læs hele Flemmings fulde udtalelse her.

Læs mere om PERSONALEAFDELINGENs personalejuridiske rådgivning her.

Gå til starten af dette nyhedsbrev her...

-----------------------------------------------------------------------------

Medarbejdersamtale – inden 4 ugers sygdom

Med virkning fra den 4. januar 2010 er det lovpligtigt, at man som arbejdsgiver skal afholde en samtale med sygemeldte medarbejdere. Pligten omfatter medarbejdere, der har første sygedag den 04.01.2010 eller herefter. Samtalen skal dreje sig om medarbejderens muligheder for at vende tilbage til arbejdspladsen og hvornår medarbejderen forventes at kunne vende tilbage til arbejdet.

Husk at man som arbejdsgiver ikke må  spørge om, hvad medarbejderen fejler, men samtalen skal dreje sig om, hvordan medarbejderens sygdom påvirker hans/hendes jobfunktioner. Om medarbejderen trods sygdommen eventuelt kan udføre nogle af sine funktioner og/eller ved skånehensyn eller lignende vil kunne vende tilbage til arbejdet hurtigere, måske i første omgang på nedsat tid.

Beskæftigelsesministeriet har udarbejdet en pjece, der nærmere informerer om, hvad der må spørges om ved samtalen. Pjecen findes her.

Arbejdsgiveren skal indkalde medarbejderen til samtalen med nogle dages varsel og samtalen skal så vidt muligt foregå personligt på medarbejderens sædvanlige arbejdssted. Er medarbejderen pga. sygdom forhindret i at møde personligt, kan samtalen foregå telefonisk.

Samtalen skal afholdes, inden medarbejderen har været sygemeldt i 4 uger.  Hvis medarbejderen er i opsagt stilling og skal fratræde senest 8 uger efter 1. sygedag, har arbejdsgiveren ikke pligt til at afholde samtalen.

Oplysninger fra samtalen skal gives til kommunen. Der foreligger i skrivende stund ikke nærmere information om, hvilke oplysninger der skal videregives til kommunen og hvordan oplysningerne skal videregives.

Hvis en medarbejder nægter at medvirke til en sygefraværssamtale, vil det kunne få konsekvenser for ansættelsesforholdet. Er du kunde hos PERSONALEAFDELINGEN, kan du kontakte os og få nærmere vejledning herom.

Ønskes en mulighedserklæring udfyldt, kan det ske samtidig med afholdelsen af sygefraværssamtalen. Husk ved indkaldelsen til samtalen at gøre opmærksom på, at det både er en sygefraværssamtale og en samtale med henblik på udfyldelse af en mulighedserklæring.

Fastholdelsesplan

Forventes sygefraværet at have en varighed over 8 uger, kan medarbejderen bede om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Arbejdsgiveren kan afslå at udarbejde en fastholdelsesplan, hvis arbejdsgiveren vurderer, at der ikke skal udarbejdes en sådan plan.

Udarbejdes en fastholdelsesplan skal den være skriftlig og begge parter er bundet af den.

Gå til starten af dette nyhedsbrev her...

-----------------------------------------------------------------------------

Jurahjørnet:

Erstatning til arbejdsgiver for uberettiget undladelse af at tiltræde en stilling

En funktionær indgik i efteråret 2005 en aftale med en arbejdsgiver om ansættelse som økonomichef den 1. december 2005. Imidlertid fortrød funktionæren aftalen og meddelte så, at hun alligevel ikke ønskede at tiltræde stillingen.  Arbejdsgiveren anlagde herefter sag mod funktionæren og krævede erstatning for brud på ansættelsesaftalen.

Arbejdsgiveren havde afholdt naturlige udgifter til konsulentbistand i forbindelse med ansættelse af en økonomichef, annonceudgifter, eksternt køb af revisorbistand og ekstra udgifter til løn grundet funktionærens manglende tiltræden.

Parterne var under sagen enige om, at funktionæren var forpligtet til at udrede en erstatning efter funktionærlovens § 4, hvorefter et tab forvoldt af funktionærens manglende tiltræden mindst fører til, at funktionæren skal betale ½ måneds løn. Parterne var dog uenige om, hvorvidt funktionæren skulle betale mere og dække arbejdsgiverens udgifter, som beskrevet.

Sagen blev afgjort af Højesteret, hvor arbejdsgiveren alene blev tilkendt erstatning svarende til den halve løn eller kr. 21.000,00. Højesteret er med andre meget tilbageholdende i forhold til, hvad der i medfør af funktionærlovens § 4 bør føre til en erstatning, der går ud over et beløb, der svarer til den halve månedsløn.

Gå til starten af dette nyhedsbrev her...

-----------------------------------------------------------------------------

Del din viden

Hvis du mener, at dette nyhedsbrev indeholder emner, som kunne være af interesse for dine kollegaer eller andre, er du meget velkommen til at videresende det. Du kan også opfordre dine kollegaer til selv at tilmelde sig nyhedsbrevet på: www.personaleafdelingen.dk

Venlig hilsen
PERSONALEAFDELINGEN

Gå til starten af dette nyhedsbrev her...

Se tidligere nyhedsbreve her...

Hold dig opdateret. Tilmeld Nyhedsbrevet nu.