Se tidligere nyhedsbreve...
|
Nyhedsbrev - 12. november 2009
Af Lis Larsen og Michael Zwinge
Kontakt PERSONALEAFDELINGEN her
|
Kære personaleinteresserede
Vi vil i dette nyhedsbrev fokusere på medarbejdernes sygefravær. Dels i en artikel, der behandler, hvordan du kan arbejde med sygefraværet i din virksomhed; dels orienterer vi om de nye ”mulighedserklæringer”, som d. 5. oktober 2009 blev indført som en slags afløser for de gamle lægeerklæringer.
Desuden vil vi i Jurahjørnet fortælle om en dom, der præciserer, at virksomheder ved afskedigelser pga. nedskæring skal tage særlige hensyn til medarbejdere med meget lang anciennitet.
Endelig har vi oversat vores populære guide ”interviewskema til jobsamtaler” til engelsk.
God læselyst
--------------------------------------------------------------------------------
Hvordan arbejder du med sygefraværet?
I denne artikel kikker vi på:
Sygefravær er dyrt
Sygefravær koster virksomheder, kommuner og organisationer mange penge, og sygefraværet har i det sidste årti været stigende mange steder. Der er virksomheder, hvor medarbejderne har et fravær på grund af sygdom på 15 til 20 arbejdsdage i gennemsnit per år. Udover de økonomiske omkostninger medfører sygefravær også et socialt og professionelt tab, som kan give afdelinger eller hele virksomheder problemer med at udføre deres normale aktiviteter.
Disse forhold gør det til et påtrængende spørgsmål, hvordan virksomheder kan udforme og præcisere deres personalepolitikker med henblik på at formindske sygefraværet og at fastholde deres personale.
Hvorfor er vi syge?
Der kan være mange forskellige årsager til, at medarbejderne melder sig syge. En af årsagerne kan være kulturen i virksomheden. Når han kan, kan jeg også. Medarbejderen er måske havnet i det forkerte job, trives ikke med kollegaerne, eller med lederen. Det kan også være helt andre årsager, som ikke har noget med jobbet at gøre, men er af mere privat karakter.
Det kan være de mere holdningsbetingede årsager til, at en medarbejder melder sig syg. Hvad er det, vi har med i vores ”rygsæk”, hvor er vores tærskel for, hvornår vi melder os syge. Vi har fra barndommen fået nogle holdninger til, hvornår man er syg og hvornår man kan og bør blive hjemme. Denne ballast kan være medvirkende til forskelle i opfattelsen af, hvornår vi føler os syge og dermed bliver hjemme fra arbejde.
I virkeligheden kan der skelnes mellem 3 former for fravær: egentlig sygdom, sygdom forbundet med ulyst og direkte svindel (pjæk). Dårligt arbejdsmiljø kan være med til at flytte medarbejderens tærskel mellem typerne. Samtidig med at ulysten hos medarbejderen kan blive så stor, at den bliver til egentlig sygdom.
Der er lavet flere undersøgelser, hvor det viser sig, at der er stor forskel på sygefraværet hos forskellige faggrupper. Har det noget at gøre med den ansvarsfølelse den enkelte føler, eller har det noget at gøre med selve jobbet. Det kan være det mere komplekse videnarbejde, hvor kravene er høje og måske uklare. Arbejde, der er monotont eller er en hård fysisk belastning påvirker helt sikkert den enkeltes helbred.
Sygefraværspolitikken
Sygefraværspolitikken er et komplekst emne, fordi der er mange, delvist sammenhængende faktorer, som kan påvirke sygefraværet på positiv eller negativ måde. Faktorer som påvirker sygefraværet er f.eks. arbejdsindhold, arbejdsforholdene i afdelingen, medarbejderens ressourcer og kompetencer, forandringer, virksomhedens kultur og de fysiske arbejdsforhold. Hvis en virksomhed, hvad enten den er stor eller lille, er i stand til at bruge disse faktorer til sin fordel, vil det forbedre driftsøkonomien gennem reduktion af sygefraværet.
Grundlaget for sygefraværspolitikken er, at både ledere og medarbejdere har et ansvar for i fællesskab at minimere sygefraværet og at forebygge langtidssygdom. Det er vigtigt, at sygefraværs- og fastholdelsespolitikken skaber tryghed for medarbejdere og udfordrer både ledere og medarbejdere til kreative løsninger gennem menneskelig, fair og individuel behandling.
En god sygefraværs- og fastholdelsespolitik har til hensigt at skabe ens vilkår for medarbejderne, men i praksis betyder det, at medarbejderne har et individuelt behov for støtte og hjælp og derfor skal behandles forskelligt.
En vigtig del af politikken er at holde samtaler med medarbejderne om deres sygefravær, både for at få fat i problemerne så tidligt som muligt og at prøve at hjælpe dem med at komme tilbage på deres arbejde. Det er vigtigt, at havde nogle kendte retningslinjer for hvornår og hvorfor den enkelte medarbejder bliver kaldt til samtale. Hvad vi vil kalde disse samtaler er en smagssag. Nogle kalder dem sygefraværssamtaler, andre synes at det er bedre et tale om sundhedssamtaler eller helbredssamtaler. Kort sammenfattet er en sygefraværspolitik både holdninger og handlinger.
Kortvarigt og langvarigt sygefravær
Vi taler om kortvarigt frekvent sygefravær, når en medarbejder melder sig syg mere end 5 gange i en periode på maksimalt et år. Den slags fravær ender ofte i et langvarigt fravær. Derfor er det meget vigtigt, at lederen holder en samtale med medarbejderen for at finde ud af, hvad der er problemet og hvordan man i samarbejde kan løse dette. Målet med disse samtaler er at forebygge, at medarbejderen bliver langvarigt syg.
Langvarigt fravær er, når medarbejderen har været sygemeldt i mere end 2 uger. Målet med sygefraværssamtaler bliver nu at holde kontakt med medarbejderen og vurdere, hvad der skal gøres for at medarbejderen kan komme tilbage på arbejdet på en god måde.
Hvad kan virksomheden gøre?
Det er den daglige leders vigtigste opgave at få en dialog med den enkelte medarbejder, så det bliver muligt at få synliggjort, hvilken form for fravær der er tale om.
Når der er tale om fravær på grund af ulyst, gælder det om at finde den reelle årsag, så leder og medarbejder kan samarbejde om en løsning. Målet er at opnå en situation, hvor medarbejderen føler sig hørt og hjulpet inden den specielle situation opstår, hvor medarbejderen føler, det er nødvendigt at melde sig syg.
Hvor der er tale om reel sygdom, må lederen i samarbejde med medarbejderen prøve at finde årsagerne til sygdommen og eventuelt forebygge. Hvis der er tale om arbejdsbetingede årsager, må der findes en løsning på disse. Medarbejdere, der er modtagelige for næsten alle de forskellige former for infektioner og dermed har et stort sygefravær, skal sætte mere fokus på den daglige levevis og den almene helbredstilstand. Virksomheden kan også her hjælpe med råd og vejledning samt eventuelle konkrete tilbud til medarbejderne.
Det er derfor vigtigt, at den daglige leder trænes i at afholde konstruktive sygesamtaler. Sygesamtaler, hvor medarbejderen synes, det er et gode - og ikke et onde.
Sygesamtaler
Det er vigtigt, at en samtale med en medarbejder er konstruktiv, selvom budskabet umiddelbart kan virke negativt. De fleste kan finde ud af at løfte pegefingeren og skælde ud og det er spørgsmålet, hvor meget det hjælper i det lange løb. Det kan altid betale sig at blive bedre til at kommunikere med sine medarbejdere! Det kan vise sig, at problemet er et andet, end det du troede.
Først og fremmest skal du forberede dig godt. Inden samtalen skal du gøre dig klart, hvad formålet og målet er med samtalen. Dernæst hvad er dit budskab. Er det et spørgsmål eller er det en meddelelse, du skal formidle. Dernæst skal du have en nøjagtig optælling af medarbejderens samlede sygefravær i dage og /eller perioder. Du skal udforme en plan for samtalen, da det er vigtigt, at det er dig, der sætter dagsordenen. Inden samtalen skal du overveje og gennemtænke selve forløbet af samtalen og forestille dig, hvilke reaktioner du kan få fra personen. Det er vigtigt, at du som leder kender dig selv og dine egne grænser. Dernæst skal du bruge din indlevelsesevne og intuition og kunne sætte dig i samtalepartnerens sted.
Medarbejderen kan ønske, at tillids- eller sikkerhedsrepræsentant, en ven eller kollega eller et familiemedlem deltager i sygefraværssamtaler. Når der er tale om langvarigt fravær, kan en repræsentant fra hjemstedskommunen deltage for at vurdere, hvornår og hvordan medarbejderen kan komme tilbage i sit eget arbejde, eller om der skal vælges en anden løsning.
Opgørelse af fravær
Sygesamtaler giver et godt indblik i, hvad det er for en slags problemer, virksomheden står over for. Samtidig kan der udarbejdes en detaljeret sygefraværsstatistik, hvor fra man kan identificere, hvor stort problemet er, hvilke afdelinger der har mere eller mindre sygefravær, hvilke grupper af medarbejdere der er mest ramt osv. Disse tal skal drøftes med de pågældende afdelingers ledere. For at finde en evt. løsning på, hvordan fraværet kan ændres og forbedres. Statistikken kan også være et beslutningsgrundlag for videre undersøgelser, f.eks. Arbejdspladsvurdering (APV) eller klimamåling, eller man kan vælge at tage statistikken op til drøftelse i samarbejds- og sikkerhedsudvalg.
Lovpligtige Sygesamtale
Vær i øvrigt opmærksom på at fra den 4. januar 2010, træder der en ny lov i kraft om lovpligtige sygesamtaler.
Som arbejdsgiveren skal du ved langtidssygdom indkalde medarbejderen til en samtale inden 4 uger. Denne samtale skal handle om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Det kan muligvis være en gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen, specielle skånehensyn, ændrede arbejdsopgaver, hvilemuligheder, hjemmearbejde mv.
Gå til starten af denne artikel her...
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
--------------------------------------------------------------------------------
Sygedagpengeloven ændret
Mulighedserklæringer afløser lægeerklæringer
Den 5. oktober 2009 trådte nye regler om lægeerklæringer i kraft. Der er nu indført en ”mulighedserklæring”, som består af 2 dele.
Den første del, som udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab, skal beskrive medarbejderens nedsatte arbejdsevne som følge af sygdommen, de påvirkede jobfunktioner og eventuelt de skåneinitiativer, som er aftalt mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.
Den anden del udfyldes af lægen og skal indeholde en vurdering af arbejdsgiverens og medarbejderens beskrivelse af den nedsatte arbejdsevne, arbejdsmuligheder og lægens forslag til skåneinitiativer og forventet varighed af den periode, hvor arbejdet skal tilpasses eller fraværet fra arbejde anses for påkrævet.
Arbejdsgiveren kan når som helst forlange en mulighedserklæring. Erklæringen afgives på en særlig blanket ( se http://www.ams.dk/Reformer-og-indsatser/Indsatser/Sygedagpengeopfolgning.aspx ) og betales af arbejdsgiveren.
Med henblik på at udfylde mulighedserklæringens første del indkalder arbejdsgiveren med et rimeligt varsel medarbejderen til en samtale. Kan medarbejderen på grund af sygdommen ikke give møde, kan en samtale finde sted telefonisk, hvis sygdommen tillader dette.
Hvis medarbejderen ikke medvirker til at samtalen gennemføres bortfalder retten til sygedagpenge. Arbejdsgiveren fortaber samtidigt ret til sygedagpengerefusion. Dette gælder dog ikke, hvis der er en rimelig grund til undladelsen.
Efter samtalen med arbejdsgiveren tager medarbejderen mulighedserklæringen med til sin praktiserende læge, der udfylder erklæringens 2. del. Medarbejderen sender herefter mulighedserklæringen til arbejdsgiveren.
Arbejdsgiveren kan fastsætte en rimelig frist for modtagelsen af mulighedserklæringens 2. del. Modtager arbejdsgiveren ikke mulighedserklæringen inden for denne frist bortfalder medarbejderens ret til sygedagpenge frem til det tidspunkt, hvor mulighedserklæringen modtages.
Det er antaget, at der ved indførelsen af den nye mulighedserklæring stadig er muligt for arbejdsgiveren overfor medarbejderen at kræve en dokumentation for sygdom af medarbejderens læge. I stedet for den gamle attest ”lægeerklæring om uarbejdsdygtighed”, som er bortfaldet, må lægerne nu anvende en fri attest, der godtgør at fraværet fra arbejde skyldes sygdom og giver et skøn over længden af den forventede fraværsperiode.
Personaleafdelingen følger udviklingen og vil orientere om nyt i sagen.
Arbejdsgiverperioden afkortes ved fratræden
Hidtil har det været en forpligtelse for arbejdsgiveren at betale sygedagpenge i 21 dage (arbejdsgiverperioden), uanset om en medarbejder fratræder inden denne periodes udløb. Denne særregel er nu ændret, således at arbejdsgiverens forpligtelse til at betale sygedagpenge kun løber frem til en medarbejders fratræden.
Gå til starten af denne artikel her...
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
--------------------------------------------------------------------------------
Køb kontrakter og skabeloner online
Nyt web-dokument: Interviewskema til jobsamtaler - på engelsk
Vi har oversat vores populære Interviewskema til jobsamtaler til engelsk. Vis / køb det her.
APV (arbejdspladsvurdering)
Alle virksomheder med ansatte skal, jfr. Arbejdsmiljøloven, udarbejde en APV, en arbejdspladsvurdering. Køb skema og vejledning, der sikrer, at APV-arbejdet i din virksomhed lever op til de krav, som Arbejdstilsynet stiller her.
Lederhåndbog
Formålet med en lederhåndbog er, at både du og dine medledere udfylder jeres rolle, som ledere på en troværdig, effektiv og motiverende måde. Køb skabelon og vejledning her.
Du kan læse om vores andre dokumenter her.
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
-----------------------------------------------------------------------------
Personalejuridisk rådgivning
Hvad skal der stå i en ansættelseskontrakt?
Skal der gives en advarsel inden en opsigelse finder sted?
Hvad gør man hvis medarbejderen sygemelder sig efter opsigelse?
Disse og lignende spørgsmål kan du få svar på hos vores personalejuridiske rådgivere. Læs mere her
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
-----------------------------------------------------------------------------
Jurahjørnet
250.000 kr. i godtgørelse til afskediget medarbejder med lang anciennitet
En virksomhed afskedigede en ufaglært medarbejder med 35 års anciennitet. Sagen blev indbragt for Afskedigelsesnævnet, hvor parterne var enige om, at afskedigelsen skyldtes arbejdsmangel. Parterne var dog uenige om, hvorvidt der havde været grunde til at afskedige netop den pågældende medarbejder.
Praksis fra Afskedigelsesnævnet viser, at virksomheder - så vidt det er muligt - skal undlade at afskedige medarbejdere med mere end 25 års anciennitet. Sker det alligevel skal virksomhederne kunne bevise, at der var afgørende hensyn, der gjorde det nødvendigt, at afskedige netop den eller de medarbejdere med lang anciennitet.
I den konkrete sag undlod virksomheden helt at overveje en evt. omplacering af medarbejderen, skønt der i virksomheden var opgaver, som han var kvalificeret til at løse.
Af denne grund afgjorde Afskedigelsesnævnet, at der var tale om en urimelig afskedigelse og virksomheden skulle betale en godtgørelse på 250.000 kr. svarende til 35 ugers løn til medarbejderen.
(Afskedigelsesnævnets kendelse af 4. august 2009 i sag nr. 20081168)
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
-----------------------------------------------------------------------------
Del din viden
Hvis du mener, at dette nyhedsbrev indeholder emner, som kunne være af interesse for dine kollegaer eller andre, er du meget velkommen til at videresende det. Du kan også opfordre dine kollegaer til selv at tilmelde sig nyhedsbrevet på: www.personaleafdelingen.dk
Venlig hilsen
PERSONALEAFDELINGEN
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
Se tidligere nyhedsbreve her...
Hold dig opdateret. Tilmeld Nyhedsbrevet nu. | 
