Nyhedsbrev fra PERSONALEAFDELINGEN ApS, juni 2011
Kære Personaleinteresserede Sommeren er over os og dermed er det snart ferietid. Vi får i denne tid mange forespørgsler om medarbejderes ferieforhold, og vi har i dette nyhedsbrev derfor samlet de 10 spørgsmål, vi oftest får stillet.
Et af de vigtige spørgsmål i forhold til personalehåndbøger og personalepolitik er it-politik, bl.a. fordi området forandrer sig med lynets hast. Vi har derfor opdateret Personalehåndbogen med et nyskrevet afsnit om brug af it og sociale medier.
Vi benytter også lejligheden til at kigge på, hvad du skal være opmærksom på, hvis du vil bruge sociale medier, fx Facebook, til markedsføring.
Endelig omtaler vi en landsretsdom om størrelsen på godtgørelser for mangelfulde ansættelseskontrakter.
Med venlig hilsen
PERSONALEAFDELINGEN
Dette nyhedsbrev er skrevet med bidrag fra Anya Tolstoy, Michael Zwinge og Steen Andersen
Top 10: Spørgsmål om medarbejdere og ferie. PERSONALEAFDELINGEN har her samlet de ti hyppigst stillede spørgsmål til emnet om medarbejdere og ferie og svaret kort og præcist på dem.
1. Hvad er optjeningsåret for ferie/ feriepenge, og hvad er ferieåret? Optjeningsåret svarer til et kalenderår. I optjeningsåret optjener medarbejderen betalt ferie, der skal holdes i det følgende ferieår. Ferieåret løber fra 1. maj til 30. april. Det vil sige, at den ferie, som er optjent i medarbejderens ansættelse i kalenderåret 2010, holdes fra 1. maj 2011 til 30. april 2012.
2. Kan mine medarbejdere kræve at afholde deres hovedferie på et bestemt tidspunkt? Ferieloven lægger op til, at du skal have en dialog med dine medarbejdere om, hvornår de skal afholde ferie. Men hvis det ikke er muligt for jer at blive enige, er det ifølge ferieloven dig som arbejdsgiver, der mindst tre måneder i forvejen skal varsle tidspunktet for, hvornår dine medarbejdere skal holde ferie. Dine medarbejdere kan derfor ikke kræve, at deres ferie skal afholdes på et bestemt tidspunkt.
3. Min medarbejder er på deltid og arbejder 3 dage om ugen. Kan hun/han nøjes med at bruge tre feriedage hver uge, når han/hun går på ferie? Nej, det kan din medarbejder ikke. Der skal indgå et forholdsvist antal arbejdsfrie dage i ferien sammenlignet med hans/hendes arbejdsperiode. De arbejdsfri dage tæller således med. Har medarbejderen 3 arbejdsdage og 2 arbejdsfri dage i en uge, holdes der derfor 5 feriedage.
4. Må jeg kalde min medarbejder på arbejde i hans/ hendes ferie? Nej, ferielovens § 15, stk. 3 fastslår helt klart, at du ikke må afbryde din medarbejders påbegyndte ferie.
5. Hvor meget ferie kan jeg kræve, at min medarbejder holder i sin fritstillingsperiode? Når en medarbejder fritstilles betragtes det automatisk som en varsling af al ferie, med ferielovens sædvanlige varsler. Dvs. at fritstillngsperioden skal være på mindst 3 måneder og 3 uger for at hovedferien kan anses for varslet. Fritstillingsperioden skal være på mindst 1 måned og 2uger for at resten af ferien kan anses for varslet.
For at ferien kan anses for afholdt skal din medarbejder dog have mulighed for at holde ferien. Dette er udelukket, hvis din medarbejder for eksempel tiltræder et nyt job i fritstillingsperioden og ikke afholder ferien hos sin nye arbejdsgiver.
6. Hvad sker der, hvis min medarbejder bliver syg i sin ferie? Får han/hun erstatningsferie? Nej, sygdom, der opstår i ferien, er din ansattes egen risiko. Ved sygdom, der opstår inden den planlagte ferie, bliver ferien til gengæld aflyst og må holdes på et senere tidspunkt, når din medarbejder er rask igen.
7. Må jeg udbetale feriepenge til mine funktionærer i stedet for at give dem løn under ferie? Som udgangspunkt skal din medarbejder have løn under ferie, hvis han/hun har ret til fuld løn under sygdom og søgnehelligdage. Jfr. § 23, stk. 5 i Ferieloven, kan det dog godt lade sig gøre at udbetale feriegodtgørelse, hvis din medarbejder selv har anmodet om det inden optjeningsårets start. I givet fald bliver feriegodtgørelsen beregnet som 12 % af den ferieberettigende løn og sættes ind på FerieKonto.
8. Min medarbejder har ikke optjent ret til ferie med løn - hvordan gør jeg med lønnen i de uger han/ hun holder ferie? Du fratrækker 4,8 % af en månedsløn pr. feriedag. Din medarbejder vil ofte enten have feriepenge til gode fra et tidligere arbejde eller have ret til feriedagpenge fra a-kassen.
9. Hvad kan der ske, hvis jeg som arbejdsgiver har glemt at indbetale feriepenge til min medarbejder? Ved forsinket indbetaling af feriepenge skal du betale renter af beløbet med 1,5 pct. pr. påbegyndt måned fra forfaldsdagen. Renten tilfalder FerieKonto, ikke din medarbejder.
10. Hvad sker der med ferietillægget på 1 %, hvis min medarbejder siger op? Det følger af bekendtgørelsen om ferie, at du skal overføre 12 ½ % af den ferieberettigende løn til FerieKonto for en funktionær, der fratræder. I dette beløb er ferietillægget inkluderet. Du skal med andre ord ikke afregne et særskilt ferietillæg til den fratrædende funktionær.
Hvis du har behov for at få uddybet svarene i en konkret situation, eller har andre spørgsmål om medarbejderes ferie, eller i det hele taget har spørgsmål om personalejura, kan du altid kontakte PERSONALEAFDELINGEN på tlf. 7023 3838 eller sende en mail på
support@personaleafdelingen.dk
Ny, revideret Personalehåndbog
I denne måned får du et særligt tilbud på vores populære skabelon til en personalehåndbog, der netop er blevet gennemskrevet og opdateret med et helt nyt afsnit om brugen af it og sociale medier.
Personalehåndbogen er udfyldt med eksempler, der er brugbare i de fleste virksomheder. Du kan tage udgangspunkt i de emner, som du ønsker at beskrive; eksempelvis mødekultur, it-politik, sygemelding, tavshedspligt og sikkerhed.
Håndbogen skal ses i en større sammenhæng, som en del af din virksomheds personalepolitik.
Den giver både svar på nogle af de spørgsmål, der særligt trænger sig på, hos dine nyansatte, men den er også det sted, hvor dine medarbejdere kan finde svar på vigtige spørgsmål om firmaets politik i deres hverdag.
Normalpris 4000 kr. ex moms. Tilbudspris 2995 kr. indtil 30. juni.
Du finder vores personalehåndbog her
Hvad med at ha’ et eller andet på Facebook? Sociale medier er på alles læber som den helt nye måde at markedsføre sin virksomhed på. Men er du og din virksomhed klar over, hvordan du bruger sociale medier til at kommunikere med? Sociale medier er nemlig ikke bare en ny kanal for PR og markedsføring af diverse produkter. Det er en ny måde at lytte til og komme i dialog med din kundekreds på.
Først og fremmest er medier som Facebook anderledes end traditionelle markedsføringskanaler ved, at kunderne direkte kan kommunikere med dig og din virksomhed – modsat avis- eller TV-reklamens en-vejs formidling. Og kunderne forventer derfor også svar fra på deres inputs og at du kommer deres behov i møde.
Inden du laver en virksomhedsside på Facebook eller opretter en blog på virksomhedens hjemmeside, er det derfor en god idé, at du gør dig nogle forberedende tanker om, hvordan din virksomhed bliver gearet til at involvere sig i forhold kunderne. God kundeservice og engagement er nemlig nøgleordet, når du skal kommunikere gennem sociale medier.
Dine tanker skal kort og godt kredse om at give brugerne det, de mangler. Spørg derfor dig selv:
- Hvad er formålet med min digitale strategi? Er det produktudvikling, kundeloyalitet, bedre kendskab, mersalg eller noget helt femte?
- Passer den type af sociale medier, jeg vil bruge, til det budskab jeg vil formidle/ det jeg vil have ud af indsatsen?
- Hvad ved jeg om kunderne? Hvem er de, hvad interesserer de sig for, hvornår er de online og hvad bruger de nettet til? Sæt dig i kundernes sted.
- Vil jeg sætte tid og bemanding af til at tage mig af de spørgsmål, forslag og eventuelle klager, mine kunder kan give udtryk for gennem min blog eller Facebook-side?
- Har jeg en plan for, hvornår jeg kommunikerer hvad - hvordan skal brugerne opdage mine nye tiltag?
- Kan jeg se, om jeg når mine mål? Sørg for at have det rette statistikprogram eller dataknuser-software.
Det er altså ikke nok at ”ha’ et eller andet på Facebook”, hvis du vil bruge sociale medier med succes. Det er i stedet vigtigt, at du bruger kræfter på at forstå dine kunders behov og at du har en strategi for, hvad dialogen med kunderne skal føre med sig.
Har du spørgsmål eller brug for mere uddybende rådgivning på området, så send en mail på
firma@personaleafdelingen.dk eller ring på tlf. 7023 3838.
Jurahjørnet Nye retningslinjer for fejl i ansættelseskontrakter bliver fulgt Som omtalt i vores nyhedsbrev fra april, fastsatte Højesteret i december 2010 nye retningslinjer for godtgørelsesniveauet i sager om mangelfulde ansættelseskontrakter. Nu har Østre Landsret brugt de nye retningslinier for første gang.
I sagen i Østre Landsret er en kvinde utilfreds med at være blevet sagt op med 10 dages varsel. Selv om det ikke står i hendes kontrakt, er hun nemlig sikker på, at hun er funktionær og derfor har krav på et længere opsigelsesvarsel.
Hendes krav lyder derfor på en opsigelsesperiode svarende til den for funktionærer og en godtgørelse for overtrædelse af ansættelsesbevisloven.
Kvindens arbejdsgiver mener dog ikke, at hun er funktionær og afviser kravet om erstatning for løn i opsigelsesperioden. Arbejdsgiveren mener heller ikke, at ansættelsesbeviset er mangelfuldt.
Da afgørelsen falder i Østre Landsret, er der enighed om, at den kvindelige medarbejder er omfattet af funktionærloven, fordi hun arbejdede med funktionæropgaver. Ud fra de retningslinjer, som Højesteret har givet, udmåler landsretten ansættelseskontraktens mangler til en godtgørelse på 10.000 kr.
Som arbejdsgiver kan du bruge de nye retningslinjer til at bedømme rimeligheden i de krav, som for eksempel fagforbund rejser på vegne af dine medarbejdere. Kort er retningslinjerne:
- Hvis manglen i ansættelsesbeviset er undskyldelig og uden konkret betydning for lønmodtageren, skal godtgørelsen fastsættes i intervallet fra 0 til 1.000 kr.
- Hvis der er øvrige mangler samt tilfælde, hvor arbejdsgiveren helt har undladt at udstede et ansættelsesbevis, bør godtgørelsen som udgangspunkt fastsættes til 2.500 kr.
- Hvis det manglende eller mangelfulde ansættelsesbevis har givet anledning til tvist om ansættelsesforholdet eller risiko herfor, bør godtgørelsen som udgangspunkt fastsættes til 7.500 kr.
- Hvis der er tale om skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen udmåles til et beløb på op til 20 ugers løn. Men udmåling af godtgørelser på over 25.000 kr. bør være forbeholdt særligt grove tilfælde.
Såfremt retningslinjerne var blevet fulgt til punkt og prikke i ovennævnte sag, burde godtgørelsen have ligget på 7.500 kr. Men dommen er alligevel et udtryk for at retningslinjerne bliver fulgt, især når man ser på, hvor høje godtgørelserne var tidligere.
Du er velkommen til at ringe til os på 7023 3838 eller sende en mail til
firma@personaleafdelingen.dk hvis du har brug for personalejuridisk rådgivning i din specifikke sag.
