Se tidligere nyhedsbreve... Kære personaleinteresserede,
Der ansættes heldigvis igen medarbejdere i de danske virksomheder. I PERSONALEAFDELINGEN kan vi bl.a. se det på salget af skabeloner til ansættelseskontrakter i vores web-shop. Efter et par år med et mindre salg, er der nu igen stor interesse for ansættelseskontrakterne.
I dette nummer af PERSONALEAFDELINGENS nyhedsbrev fokuserer vi derfor på rekruttering - dvs. nærmere bestemt på, hvordan du afslører pynt og snyd, når du skal ansætte en ny medarbejder.
Vores samarbejdspartner, Arbejdsretsadvokaten, bidrager med en artikel om behovet for klare linjer omkring brug af bl.a. Facebook i arbejdstiden.
Du kan også læse om, at du, hvis du har ansat elever, måske skal tegne en forsikring mod invaliditet, kritisk sygdom og død.
Og endelig orienterer vi i Juranyt om en vigtig Højesteretsdom omkring erstatning for mangelfulde ansættelseskontrakter.
God fornøjelse!
Afslør pynt og snyd, når du rekrutterer
Ministre, museumsinspektører og hjerneforskere pynter på deres CV'er, men også mere "almindelige" mennesker gør alt fra at pynte på deres CV til decideret at snyde med eksaminer, jobtitler, arbejdsopgaver og resultater. For nylig har det været fremme, at 10 % af alle CV'er i Danmark er fejlagtige og indeholder alt fra pynt til deciderede løgne.
Det kan koste dig dyrt at ansætte den forkerte medarbejder. Derfor er det vigtigt at kunne gennemskue, om en ansøger lyver, sminker eller pynter i overdreven grad, så du ikke ansætter en person, der faktisk ikke har de erfaringer eller kompetencer, som vedkommende har fortalt - eller som slet ikke er sådan, som vedkommende fremtræder til jobsamtalen.
Snyd i ansøgning og CV
Det er ofte svært alene på baggrund af en ansøgning og et CV at vurdere, om der bliver fiflet med sandheden. Det hjælper selvfølgelig betragteligt, hvis du faktisk har kendskab til ansøgerens tidligere arbejdspladser.
Du kan starte med at Google de ansøgere, der har de mest interessante profiler. Hvis der kommer noget op, som er væsentligt for jobbet, men som ikke nævnes i ansøgningen og CV'et, kan du i første omgang tage det ad notam. Og siden spørge ind til det i jobinterviewet.
Interviewteknik
Hvis du under jobinterviewet alene fokuserer på, om ansøgeren lyver eller snyder, kan det hurtigt udvikle sig til noget, der ligner en afhøring, hvilket sjældent får en ansøger til at slappe af og åbne sig - endsige fastholde en interesse for jobbet.
Brug gerne den første del af interviewet på mest at lytte. Engang imellem stiller du så uddybende hv-spørgsmål og konkrete spørgsmål om tidligere arbejdsopgaver, erfaringer og motiver, som er relevante for det aktuelle job. Det er vigtigt at lade ansøgeren tale frit og gerne meget, for hvis vedkommende snyder, er det meget svært at holde styr på, hvor der snydes.
Du skal altså finde den rette balance mellem imødekommenhed og skepsis. Din indstilling bør være venlig, mens du samtidig lytter med et kritisk øre, og stiller få afklarende spørgsmål. Vær evt. to til interviewet. Det kan være svært både at interviewe, lytte og vurdere på samme tid.
Undersøg fakta
Når det gælder de helt objektive forhold, fx om ansøgeren har bestået den eksamen og gennemført det studie, kan du blot bede vedkommende medbringe relevante beviser og diplomer til samtalen. Hvis der er to samtalerunder, er det oplagt at vente med at se disse dokumenter til runde 2.
Pas på med at lade interviewet foregå på et alt for indforstået og generelt niveau med luftige begreber som fx kundeservice, salg, projektledelse osv., som alle kan dække over vidt forskellige opgavetyper og grader af involvering og ansvar. Stil i stedet konkrete og specifikke spørgsmål til disse generelle jobbetegnelser: Det er altid i et jobinterview en god ide at spørge ind til meget jordnære erfaringer, som er vigtige i forhold til det nye job. Spørg også gerne til start- og slutdatoer for ansættelser.
Du kan, om muligt, bede ansøgeren "gøre det", han siger at kunne: Tale fransk, ringe til en kunde, gennemgå et regnskab, holde et foredrag osv. osv. De lidt større opgaver vil det være rimeligt at forberede ansøgeren på - fx som en opgave til 2. samtalerunde.
Tag notater under jobinterviewet. Så kan du bagefter sammenholde dem med, hvad tidligere chefer ved referencetagning fortæller om arbejdsopgaverne, jobindholdet, resultaterne , start- og sluttidspunkt osv.
Personlighed og motivation
Mange ansøgere er gode til at spotte, hvad det er, du efterspørger - og tilsvarende til at iscenesætte sig selv. Også her gælder det om, at du er både åben og specifik i dine spørgsmål: Hvad synes ansøgeren om sine tidligere jobs og arbejdsopgaver, hvorfor stoppede vedkommende i det ene job og begyndte i det andet, hvorfor tog han den uddannelse - og se om det hænger fornuftigt sammen med de motiver, der nu gøres rede for, og med dit eget indtryk af ansøgeren - samt om det passer med tidligere chefers beskrivelser af personen.
Læg i øvrigt særligt mærke til, hvad ansøgeren gør i den mindre strukturerede del af samtalen. Når ansøgeren ankommer, bliver vist rundt osv. Det kan fortælle dig en hel del om ansøgerens person, som ikke lige kommer frem under interviewet.
Der findes en række forskellige personlighedstests, som fra lidt forskellige udgangspunkter grundigt kan afdække, hvordan en ansøger almindeligvis motiveres og trives. Ansøgere kan selvfølelig også snyde med testen, dvs. svare anderledes, end han/hun er, men de fleste gode tests fanger på en eller anden måde den slags.
Sørg for at bruge anerkendte tests og testere, der er certificerede i den pågældende test og tilbagemeldingen på den.
Tag referencer
Når det gælder afsløring af snyd og pynt, er det særligt referencetagning hos tidligere arbejdsgivere, der er alfa og omega.
Ved en grundig referencetagning kan du få klarhed over, om der er væsentlige arbejdsopgaver eller resultater, der i forhold til det ledige job er pyntet rigeligt på - eller som slet ikke er rigtige. Det er her, du har mulighed for at få tjekket op på oplysninger om både kompetencer, arbejdsopgaver, resultater og mere personlige egenskaber.
Du skal være ganske specifik i dine spørgsmål til den, der fortæller om en tidligere medarbejder. Hvis du spørger for åbent og generelt om, hvordan kandidaten er, vil de fleste arbejdsgivere tale i meget positive og generelle vendinger om en tidligere ansat. Og det kan du ikke bruge til noget i forhold til det ledige job.
Hvad bruger du dine informationer til?
En ting er at opdage, at en ansøger har pyntet lidt på forholdene eller decideret snydt. Noget andet er, hvad du så bruger disse oplysninger til.
Her er det sin sag at give generelle råd. Men en god tommelfingerregel er: Hvis du er i tvivl om en kandidat, så lad være med at ansætte.
Og husk så også, at langt hovedparten af ansøgerne er ærlige og ikke snyder på vægten.
Held og lykke med rekrutteringerne!
Rekrutteringspakke: Skal du til at ansætte en medarbejder? PERSONALEAFDELINGEN kan hjælpe dig med at finde den rette kandidat. Vi kan bistå dig med hele processen fra beskrivelsen af jobbet og den ønskede profil til den afsluttende referencetagning og udformning af ansættelseskontrakten. Eller vi kan tage os af udvalgte dele af processen, mens du tager dig af de ting, du selv har styr på og tid til. Lige nu har vi et tilbud på en Rekrutteringspakke - Beskrivelse af job og ønsket profil i samarbejde med dig
- Udarbejdelse af annonce, der lægges på Jobindex
- Administration af op til 75 ansøgere, og skriftlig kvittering for modtagelse af ansøgning
- Registrering af ansøgerne
- Screening af op til 75 ansøgninger
- Mundtlig tilbagemelding til virksomheden på de 5-10 bedste profiler
- Skriftlige afslag til dem, der ikke går videre
Pris 18.500 kr. ex moms (normalpris 23.500 kr., spar 5.000 kr.) - Tilbuddet gælder til 31. maj 2011. Herefter kan du selv afholde interviews og gå videre med processen. Eller PERSONALEAFDELINGEN kan hjælpe dig med den del også. Læs mere her |
Nyt fra ArbejdsretsAdvokaten PERSONALEAFDELINGEN har i flere år haft et tæt samarbejde med Arbejdsretsadvokaten v. Claus Kirstejn Jensen. Claus beretter jævnligt om forskellige personalejuridiske forhold, set fra advokatens stol. Klare linjer om Facebook
Fyringer og retssager omkring medarbejderes brug af Facebook er ved at være hverdag i Danmark. Over halvdelen af den danske befolkning bruger i dag Facebook, Twitter og andre sociale medier både i og udenfor arbejdstiden. Kommunikation på Facebook er en stor del af mange menneskers hverdag. Det er ganske enkelt en nem måde at pleje sit sociale netværk i en travl hverdag - alt, hvad man behøver, er en netopkobling, en computer, eller en mobiltelefon. Det giver naturligvis anledning til nogle overvejelser om betydningen i forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager. I ansættelsessituationer kan arbejdsgiver f.eks. ofte finde oplysninger om ansøgere på nettet. Forhåbentligt gode og positive oplysninger, men ind imellem måske mindre flatterende historier, kommentarer eller billeder, som det kan være værd at have med i baghovedet til ansættelsessamtalen. Vi kender alle til, at billeder fra opstemte begivenheder kan virke uheldige dagen derpå, men måske kan de forklares. At "udbasunere" oplysninger om sig selv på nettet, er jo i princippet for evig tid. Oplysningerne er her tilgængelige for alle, og kan, selvom man sletter dem fra egen side, ligge mange steder fortsat. Den udbredte anvendelse af internettet i forbindelse med udførelsen af det daglige arbejde, betyder utvivlsomt også, at der udføres private gøremål i arbejdstiden - i større eller mindre udstrækning. Dette går naturligvis ud over den effektive arbejdstid, som arbejdsgiveren jo betaler løn for. Omvendt kan en begrænset anvendelse i arbejdstiden være nødvendig og hensigtsmæssig. Ved at maile eller sms'e privat, undgår man eksempelvis forstyrrende telefonsamtaler om afhentning af børn samt andre praktiske gøremål, som medarbejdere jo ofte skal have til at hænge sammen. Der er også eksempler på arbejdspladser, hvor der bliver "åbnet" for Facebook hver dag i en afgrænset periode på eksempelvis en time. Enhver brug bør afstemmes den enkelte virksomhed ud fra bl.a. størrelse, medarbejdersammensætning, kontorfællesskaber osv. Alt i alt er det vigtigt, at arbejdsgiveren forholder sig til den private brug af internet og mobiltelefoni i arbejdstiden. Det mest hensigtsmæssige er at udforme en IT/Facebook-politik som indeholder retningslinjer for begge dele. Det er også vigtigt at skitsere regler for om, og i givet fald hvordan, man må omtale kolleger og arbejdsgiver i det offentlige rum. Det kan give problemer, hvis medarbejderen eksempelvis omtaler arbejdsgiver negativt og dermed optræder illoyalt. Endelig er det vigtigt, at der angives konsekvenser af misbrug i form af eksempelvis opsigelse. Det anbefales naturligvis altid, at virksomheden inden en evt. opsigelse eller bortvisning kontakter PERSONALEAFDELINGEN for rådgivning. Med venlig hilsen
Claus Kirstejn Jensen www.ArbejdsretsAdvokaten.dk |
Er din elev forsikret?
Har du allerede en elev ansat, eller overvejer du at ansatte en elev, skal du sørge for, at din elev er forsikret. Det er vigtigt, fordi du ellers selv kan hænge på store erstatninger, hvis det ulykkelige sker, at din elev bliver invalid eller dør under ansættelsen.
Overenskomsterne inden for fx butik, kontor og lager har nemlig pr. 1. marts 2011 bestemmelser om, at elever, der ikke er omfattet af overenskomsternes pensionsordning, skal være omfattet af en arbejdsgiverbetalt forsikringsordning, der dækker:
- Invalidepension, 60.000 kr. årligt
- Invalidesum, engangsbeløb på 100.000 kr.
- Forsikring ved kritisk sygdom, engangsbeløb på 100.000 kr.
- Dødsfaldssum på 300.000 kr.
Forsikringen varer, indtil eleven bliver omfattet af overenskomstens almindelige pensionsordning og de forsikringsordninger, der er indeholdt i disse.
Du kan selv vælge, i hvilket forsikrings- eller pensionsselskab forsikringen skal tegnes.
I praksis er der to selskaber, der udbyder forsikringen nemlig FunktionærPension og PFA. Prisen er - sjovt nok - begge steder beregnet til 765,24 kr. om året, inklusive Arbejdsmarkedsbidrag og administrationsbidrag.
Jurahjørnet
Nye godtgørelser for mangelfulde ansættelseskontrakter
Arbejdsgivere er i flere år blevet dømt til at betale store godtgørelser for overtrædelse af ansættelsesbevisloven. I 2007 greb Folketinget ind for at få lagt en dæmper på godtgørelsernes størrelser. I årene siden er den ønskede virkning imidlertid udeblevet. Nu har Højesteret den 17. december 2010 afsagt en principiel dom, der en gang for alle skal gøre de store godtgørelser mindre. Dommen beskriver følgende principper for udmåling af godtgørelser, når ansættelsesbevisloven bliver overtrådt:
- Hvis manglen i ansættelsesbeviset er undskyldelig og uden konkret betydning for lønmodtageren, skal godtgørelsen fastsættes i intervallet fra 0 til 1.000 kr.
- Hvis der er øvrige mangler samt tilfælde, hvor arbejdsgiveren helt har undladt at udstede et ansættelsesbevis, bør godtgørelsen som udgangspunkt fastsættes til 2.500 kr.
- Hvis det manglende eller mangelfulde ansættelsesbevis har givet anledning til tvist om ansættelsesforholdet eller risiko herfor, bør godtgørelsen som udgangspunkt fastsættes til 7.500 kr.
- Hvis der er tale om skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen udmåles til et beløb på op til 20 ugers løn. Men udmåling af godtgørelser på over 25.000 kr. bør være forbeholdt særligt grove tilfælde
Bliver de ovennævnte retningslinjer fulgt, vil det betyde, at de fleste sager om mangelfulde eller ikke udleverede ansættelseskontrakter vil kunne afsluttes med betaling af en godtgørelse på kr. 7.500 eller derunder. Dette vil være en tydelig ændring af praksis, hvor det ikke har været usædvanligt med godtgørelser i størrelsesordenen 20.000 - 40.000 kr.
Som arbejdsgiver skal du være opmærksom på, at dommen ikke ændrer på det forhold, at ansættelseskontrakter vil være i fokus i sager om opsigelse af medarbejdere. Det er nemlig let at konstatere, om lov om ansættelsesbeviser er overholdt og let at fremføre et krav om godtgørelse.
Det er mere tvivlsomt, om de krav om godtgørelse, som rejses, allerede nu vil følge højesteretsdommens principper. Der vil højst sandsynligt gå nogen tid, inden dommen får sin fulde virkning. I den kommende periode bør arbejdsgivere derfor være opmærksomme på Højesterets dom og afvise at betale godtgørelser, hvis ikke kravene ligger på et rimeligt niveau.
Del din viden Hvis du mener, at dette nyhedsbrev indeholder emner, som kunne være af interesse for dine kollegaer eller andre, er du meget velkommen til at videresende det. Du kan også opfordre dine kollegaer til selv at tilmelde sig nyhedsbrevet på:
www.personaleafdelingen.dk
Venlig hilsen
PERSONALEAFDELINGEN
Gå til starten af dette nyhedsbrev her...
Se tidligere nyhedsbreve her...
Hold dig opdateret. Tilmeld Nyhedsbrevet nu.
