Nyhedsbrev - 06.10.2010 - Skrevet af: Michael Zwinge og Steen Andersen

Kære personaleinteresserede

Dette nyhedsbrev byder på en orientering om de væsentligste ændringer i den nye arbejdsmiljølov. Dernæst har vi en artikel af vores fast tilknyttede advokat, Claus Kirstejn Jensen, om hvad der egentlig sker når en uenighed ender i retten. Til sidst gennemgår Michael Zwinge konsekvenserne af en ny dom fra Vestre Landsret, der har betydning for de mange, der henviser til overenskomster i fx ansættelseskontrakter og andre lignende aftaler.

Ny lov om Arbejdsmiljø:

Fra sikkerhed til arbejdsmiljø

Den 1. oktober 2010 bliver arbejdsmiljøloven revideret. Sikkerhedsarbejdet, som vi kender det i dag, bliver dermed væsentlig ændret.

Formålet er at sætte fokus på begreber som trivsel og velfærd, nedbringelse af sygefravær, nedslidning og sundhed samt psykisk arbejdsmiljø.

Tidligere var sikkerhedsarbejdet præget af, at loven i sin tid i høj grad blev udviklet for at højne den fysiske sikkerhed på arbejdspladser i industrien og byggebranchen. Nu drejer det sig også om de ”blødere” sider: Trivsel, sundhed og psykisk arbejdsmiljø.

Man har i mange år vidst, at de virksomheder hvor man får mest ud af anstrengelserne på arbejdsmiljøområdet er de virksomheder, hvor arbejdet er blevet en integreret del af virksomhedens almindelige drift. Det ønsker man også at støtte med de nye former for organisering.

Derfor er formålet med ændringerne også at fjerne tidligere tiders strenge krav til formelle strukturer, afholdelse af møder osv. I stedet vil giver man virksomhederne større muligheder for selv at tilrettelægge arbejdet, så det svarer til virksomhedens behov.

Ændringerne i hovedtræk

Nye opgaver for virksomheder med mindre end 10 ansatte
Sikkerhedsorganisationen, som vi kender den i dag, forsvinder, og arbejdet med arbejdsmiljøet skal fremover tilrettelægges på en anderledes måde.
Arbejdet for et bedre arbejdsmiljø skal integreres i virksomhedens almene drift
Nye regler for samarbejdet med medarbejderne. Der gælder forskellige regler alt efter virksomhedens størrelse
Den lovpligtige uddannelse ændres og ajourføres løbende
Eksterne arbejdsmiljøkonsulenter kan indgå i arbejdsmiljøarbejdet

Forenklinger

En del pligter bliver afskaffet:

Der skal ikke længere nødvendigvis være udpeget en ”daglig leder” af sikkerhedsarbejdet.
Der er heller ikke længere noget krav om, at der skal eksistere et Hovedsikkerhedsudvalg, hvis der findes flere sikkerhedsudvalg på virksomheden.
Kravet om 4 årlige møder i sikkerhedsudvalget er bortfaldet.
Referatpligten er også bortfaldet.

Særlige krav om organisation

Arbejdet organiseres forskelligt, alt efter virksomhedens størrelse. Nedenfor gennemgår vi reglerne for hver enkelt kategori.

* Virksomheder med højst 9 ansatte

I virksomheder med 1-9 ansatte skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed ske ved løbende direkte kontakt og dialog mellem arbejdsgiveren, de ansatte og eventuelle arbejdsledere. Arbejdsgiveren skal hvert år drøfte med arbejdsledere og medarbejdere om den nødvendige sagkundskab om arbejdsmiljø er tilstede i virksomheden. Der er ikke pligt til at oprette en såkaldt arbejdsmiljøgruppe (se nedenfor).

* Virksomheder med mellem 10 og 34 ansatte

Her skal arbejdet organiseres i en arbejdsmiljøorganisation med deltagelse af en eller flere arbejdsledere og en eller flere valgte arbejdsmiljørepræsentanter. Arbejdsgiveren – eller en repræsentant for denne – er formand.

I denne organisation varetager man både de daglige opgaver og de langsigtede opgaver med sikkerhed og sundhed.

* Virksomheder med mindst 35 ansatte

I disse virksomheder skal arbejdsmiljøorganisationen bestå af to niveauer:

En eller flere arbejdsmiljøgrupper, der varetager de daglige opgaver med sikkerhed og sundhed, og et eller flere udvalg, der varetager de langsigtede opgaver vedrørende sikkerhed og sundhed. Hvis man har oprettet en eller flere arbejdsmiljøgrupper, består udvalget af gruppernes medlemmer. Hvis der er oprettet mere end to grupper, vælger arbejdsmiljørepræsentanterne mellem sig to medlemmer og arbejdslederne i grupperne mellem sig to medlemmer til udvalget. Formandskabet varetages også her af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

Den nye organisation

Grundstenen i arbejdet bliver arbejdsmiljøgruppen, der erstatter den traditionelle sikkerhedsgruppe. Antallet af arbejdsmiljøgrupper skal fastsættes ud fra et ”nærhedsprincip”, hvor man skal tage hensyn til virksomhedens forhold, for eksempel ledelsesstruktur, arbejdets farlighed og art og eventuelt geografiske forhold. Endelig skal antallet af medarbejderrepræsentanter være så stort, at de kan varetage deres hverv inden for deres normale arbejdstid. Der gælder særlige regler for virksomheder med mindre end 10 ansatte.

Årlig drøftelse

Arbejdsgiveren skal hvert år i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne tilrettelægge indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år og fastlægge, hvordan dette skal foregå. I virksomheder med en arbejdsmiljøorganisation (dvs. virksomheder med 10 eller flere ansatte) sker tilrettelæggelsen i samarbejde med denne.

Andre muligheder for organisering

Ovennævnte regler om organisering kan fraviges, hvis der er indgået en aftale med det formål at styrke og effektivisere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed. Forudsætningen er, at der er indgået en aftale mellem lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationerne, som omfatter virksomheden.

Krav om uddannelse og kompetenceplan

Enhver virksomhed skal udarbejde en kompetenceplan, der sikrer at de enkelte arbejdsmiljørepræsentanter og ledere gennemgår den relevante uddannelse. Uddannelsen består af 3 dele:

Et obligatorisk kursus af 3 dages varighed. Kurset skal gennemføres inden for 3 måneder efter nyvalg af repræsentanter.
Supplerende uddannelse svarende til 2 dages varighed. Kurset skal gennemføres inden for 12 måneder efter nyvalg.
Et efteruddannelsesforløb svarende til 1½ dags varighed i hvert af de efterfølgende år.

Arbejdsgiveren afholder udgifterne til kursusdeltagelse og godtgør evt. tab af indtægt.

Krav om dokumentation

Alle arbejdsgivere skal skriftligt kunne dokumentere, hvordan de har organiseret samarbejdet omkring sikkerhed og sundhed i virksomheden.

APV og læger m.fl.

Det er arbejdsgiverens pligt at sikre, at læger, arbejdsmedicinske klinikker og sundhedsmyndigheder med ansvar for arbejdsmedicinske undersøgelser har adgang til virksomhedens arbejdspladsvurdering, når det er relevant for helbredskontrollen af de ansatte.

Læs videre:

Se Arbejdsmiljøloven hos Retsinformation

Vi følger udviklingen af loven og dens anvendelse og vil vende tilbage med konkrete eksempler på dens anvendelse i et senere nyhedsbrev.

Kontakt os gerne, hvis du har behov for rådgivning omkring de nye regler eller arbejdsmiljøet i det hele taget. Ring på 7023 3838 eller mail til support@personaleafdelingen.dk.

PERSONALEAFDELINGEN har udarbejdet en pakke til brug ved udarbejdelse af APV’er. I oktober måned er prisen kun 150 kr. ex. moms. Du kan læse mere ved at klikke her.

Personalejuridisk rådgivning

PERSONALEAFDELINGEN rådgiver om alle slags personalejuridiske spørgsmål - via abonnement eller til en timepris. Læs mere om den personalejuridiske rådgivning her.

Medarbejdertilfredshedsmåling

Få en måling på dine medarbejderes tilfredshed. Du kan bruge vores standard, som dækker de vigtigste områder for medarbejderne – eller få den skræddersyet til netop din virksomhed. Via papir eller en enkel web-løsning. Læs mere her.

Nyt fra ArbejdsretsAdvokaten

PERSONALEAFDELINGEN har i flere år haft et tæt samarbejde med Arbejdsretsadvokaten v. Claus Kirstejn Jensen.

Arbejdsretsadvokaten fører personalesager og afholder kurser i arbejdsret. PERSONALEAFDELINGENs abonnenter kan få bistand fra Arbejdsretsadvokaten, hvis det kommer så vidt, at deres sag skal i retten. Claus vil i dette og de kommende nyhedsbreve berette om forskellige personalejuridiske forhold, set fra advokatens stol.

Når sagen skal i retten

Som udgangspunkt burde det jo være så enkelt - virksomheden køber en arbejdsydelse og betaler løn for det. Sandheden er imidlertid, at mængden af regler, der regulerer dette samarbejde mellem virksomhed og ansat er ENORM - lovgivning, overenskomster mv. Det er simpelthen umuligt for en virksomhed at kende det hele, og det er derfor nødvendigt at trække på bistand fra nogen, der er "professionelle" fra deres daglige arbejde med Arbejdsret.

Abonnement hos af PERSONALEAFDELINGEN er en fremragende basisydelse, hvor virksomheden kan få den nødvendige rådgivning om forhold mellem virksomheden og medarbejderne. Hvis det så ikke løser problemet, kan sagen jo ende i en retssag - og her kan jeg så komme på banen, hvis virksomheden ønsker det.

Jeg har gennem 7 år været PERSONALEAFDELINGEN eksterne advokat - og har i den periode hjulpet mange medlemmer i sager, hvor medarbejdere (og deres fagforening) har anlagt retssag om en opsigelse mv.. Min baggrund er 25 år med Arbejdsret - i arbejdsgiverforeninger og de seneste 9 år som selvstændig advokat. Du kan se mere på www.arbejdsretsadvokaten.dk.

Jeg rådgiver i hele forløbet virksomheden om de mulige løsninger - forlig, retssag, sagens udfald mv. - samt orienterer om sagens økonomiske konsekvenser. Naturligvis fører jeg også gerne sagen, kommunikerer med modparten og møder i retten - alt i tæt samarbejde med virksomheden, som for det meste står fremmed over for en retssag.

Et gammelt mundheld siger, at "forebyggelse er bedre end helbredelse". Dette gælder i høj grad også inden for Arbejdsret, så jeg vil kraftigt anbefale 2 ting til virksomheder:

Sørg for, at virksomhedens leder/personaleansvarlige får en basis-viden om Personalejura, eksempelvis gennem kursus (se www.arbejdsretsadvokaten.dk). Så ved man det mest basale, og ikke mindst ved man, hvornår det bliver "farligt" og dermed hvornår man skal undersøge nærmere (ringe til PERSONALEAFDELINGEN)
Kontakt altid PERSONALEAFDELINGENs konsulenter inden f.eks. en opsigelse, hellere en gang for meget…..

Hvis virksomheden efterlever disse råd, er jeg overbevist om, at man vil undgå unødvendige retssager - der kan være meget opslidende både mentalt og økonomisk, for det koster mange penge at køre en retssag. Det vil med andre ord være en rigtig god forretning for virksomheden.

I de kommende numre af Nyhedsbrevet vil jeg orientere om forskellige sider af Arbejdsret fra det virkelige liv - på gensyn.

Med venlig hilsen
Claus Kirstejn Jensen

www.ArbejdsretsAdvokaten.dk

Jurahjørnet:

Pas på henvisninger til overenskomst i ansættelseskontrakter

Selvom en virksomhed ikke var omfattet af en overenskomst, blev en medarbejder for nylig af Vestre Landsret tilkendt en godtgørelse for usaglig afskedigelse i medfør af DA/LO Hovedaftalens § 4, stk. 3. Arbejdsgiveren henviste i ansættelseskontrakten til, at virksomheden ikke havde nogen overenskomst, men at den fulgte den gældende overenskomst inden for Dansk Metal.

Sagen omhandler en timelønnet medarbejder, der i 2008 blev opsagt begrundet i samarbejdsvanskeligheder. Han anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med krav om blandt andet betaling af en godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Under sagen gjorde arbejdsgiveren blandt andet gældende, at der ikke var hjemmel for kravet om betaling af en godtgørelse for usaglig afskedigelse, idet virksomheden ikke var omfattet af nogen overenskomst. Virksomheden havde ikke tegnet overenskomst og var ikke medlem af en arbejdsgiverforening.

Spørgsmålet var herefter om, hvorvidt den i ansættelsesaftalen anførte henvisning til overenskomsten indebar, at også Hovedaftalen var gældende for ansættelsesforholdet, således at medarbejderen i medfør af Hovedaftalens § 4, stk. 3 kunne fremsætte krav om betaling af en godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Efter byrettens opfattelse gav ansættelsesaftalens ordlyd ikke anledning til at antage, at der skulle gælde nogen begrænsninger for, hvornår overenskomsten skulle finde anvendelse. Dette måtte komme arbejdsgiveren til skade som den, der har skrevet kontrakten. Overenskomsten fandt derfor anvendelse i sin helhed, herunder med en bestemmelse, der omtaler og dermed henviser til Hovedaftalen.

På baggrund heraf konkluderede retten, at HovedaftalHovedaftalens § 4, stk. 3 om godtgørelse for usaglig afskedigelse fandt anvendelse på ansættelsesforholdet. Da arbejdsgiveren efter rettens opfattelse ikke havde haft en saglig begrundelse for opsigelsen, blev medarbejderen herefter tilkendt en godtgørelse på kr. 30.000 for usaglig afskedigelse.

Vestre Landsret stadfæstede byrettens afgørelse.

Dommen viser, at det bør overvejes nøje før man henviser til en overenskomst i en ansættelseskontrakt. Man risikerer, at den bagvedliggende Hovedaftale finder anvendelse, således at der kan rejses sag om usaglig opsigelse med den følge, at man kan blive dømt til at skulle betale en godtgørelse til den opsagte medarbejder.

--------------------------------------------------------------------------------

Del din viden

Hvis du mener, at dette nyhedsbrev indeholder emner, som kunne være af interesse for dine kollegaer eller andre, er du meget velkommen til at videresende det. Du kan også opfordre dine kollegaer til selv at tilmelde sig nyhedsbrevet på: www.personaleafdelingen.dk

Venlig hilsen
PERSONALEAFDELINGEN

Gå til starten af dette nyhedsbrev her...

Se tidligere nyhedsbreve her...

Hold dig opdateret. Tilmeld Nyhedsbrevet nu.